Dans le cadre de l’abandon de poste, il est important de souligner qu’il s’agit d’une situation où un employé quitte son lieu de travail sans autorisation ou s’absente injustement pendant ses heures de travail.

Des questions peuvent se poser pour l’employeur, notamment s’il est tenu de licencier le salarié en question, si l’abandon de poste peut être considéré comme une démission, si le salarié est en droit de toucher son salaire durant cette période et quelles sont les démarches à suivre.

Ainsi, nous allons aborder la réglementation en vigueur pour clarifier ces questions

Qu’est ce qu’ un abandon de poste ?

Lorsqu’un salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur ou s’absente de manière prolongée ou répétée sans justificatif, il se livre à l’abandon de poste.

Il convient de noter que ce comportement est à différencier des absences motivées par certaines situations particulières, telles que la consultation d’un médecin pour un état de santé justifié, le décès d’un proche ou l’exercice du droit de retrait.

Il est important de souligner que ces motifs sont considérés comme légitimes et ne sont donc pas assimilables à de l’abandon de poste

quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?

En cas d’abandon de poste par le salarié, c’est-à-dire lorsque celui-ci quitte son poste de travail ou ne s’y présente plus sans justification légitime, il n’a pas droit à la rémunération correspondante.

Il convient de noter que cette absence injustifiée entraîne la suspension du contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Cela signifie que le salarié ne peut pas être considéré comme en activité professionnelle durant cette période et ne peut donc prétendre à une rémunération

l’employeur a-t-il l’obligation de licencier  un salarié en cas d’abandon de poste ?

En cas d’abandon de poste, l’employeur n’est pas dans l’obligation de licencier le salarié en question. Cependant, il peut adresser une mise en demeure au salarié, qui consiste en une demande écrite pour qu’il reprenne le travail et justifie son absence.

Si le salarié ne se présente pas ou ne fournit pas de justification, l’employeur peut entamer une procédure disciplinaire. Dans ce contexte, ces absences peuvent entraîner soit une sanction disciplinaire, soit un licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui donne droit aux indemnités de licenciement, soit un licenciement pour faute grave sans indemnités de licenciement.

Il convient de noter que le licenciement pour faute grave peut être justifié en cas d’absence qui désorganise l’entreprise ou d’abandon délibéré du poste, notamment si l’employeur a mis en garde le salarié contre un départ prématuré.

l’employeur peut il considérer l’abandon de poste comme une démission ?

le salarié qui a abandonné son poste et qui ne reprend pas le travail peut être considéré comme démissionnaire.

Si le salarié ne retourne pas au travail ou s’il ne justifie pas son absence, l’employeur peut considérer que l’abandon de poste est une démission.

Pour les démarches à suivre, l’employeur doit d’abord demander au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette demande doit être faite par écrit, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, une attestation de remise de document signée et datée par le salarié.

Dans cette lettre, l’employeur doit également préciser le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours.

Si le salarié ne retourne pas au travail dans ce délai, l’employeur peut considérer que l’abandon de poste est une démission.

Cependant, le salarié peut répondre à la demande de l’employeur en fournissant une justification valable pour son absence, comme un arrêt de travail, par exemple.

Le salarié peut contester la rupture de son contrat directement auprès de l’employeur et expliquer en quoi son absence est justifiée par courrier recommandé.
L’employeur peut accepter sa démarche et ils peuvent convenir d’un dédommagement à l’amiable, d’une transaction ou d’une réintégration du salarié

Si le salarié souhaite contester la rupture de son contrat de travail suite à l’abandon de poste considéré comme une démission, il a la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes.

Le conseil de prud’hommes examinera la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de la date de dépôt de la demande

Le salarié touche-t-il l’allocation chômage en cas d’abandon de poste ?

Si l’employeur licencie le salarié pour abandon de poste, le salarié pourra bénéficier de l’allocation chômage, sous certaines conditions. Il doit notamment avoir travaillé un certain nombre d’heures au cours des 28 derniers mois et être en recherche effective d’un nouvel emploi.

Si l’employeur considère le salarié comme démissionnaire, le salarié ne pourra pas bénéficier de l’allocation chômage, sauf s’il peut justifier d’une situation de force majeure ou d’une cause réelle et sérieuse de nature à remettre en cause la réalité de la démission.

Si l’employeur ne licencie pas le salarié et que celui-ci continue de s’absenter sans justification, il ne pourra pas bénéficier de l’allocation chômage, sauf s’il peut justifier d’une situation de force majeure ou d’une cause réelle et sérieuse de nature à remettre en cause l’abandon de poste.

Le fractionnement des congés payés est une pratique qui permet à un salarié de prendre ses congés payés en plusieurs fois au cours de l’année.
Cela peut être utile pour les salariés qui souhaitent prendre des jours de congé à des moments précis de l’année, comme pour les vacances scolaires ou pour des événements familiaux.

En France, le fractionnement des congés payés est réglementé par le Code du travail. Selon l’article L3141-16, un salarié peut prendre ses congés payés en une seule fois, sauf si l’entreprise lui accorde une dérogation. Le fractionnement des congés payés doit être accordé par l’employeur et doit être formalisé par écrit.

Le fractionnement des congés payés est soumis à certaines conditions. Ainsi, le salarié doit prendre au moins deux semaines consécutives de congés payés pendant la période estivale (du 1er mai au 31 octobre). En dehors de cette période, le fractionnement des congés payés peut être accordé sans restriction, sauf accord collectif ou usages locaux contraires.

Le salarié doit également être informé de la période de congés payés qu’il a obtenue au moins un mois avant le début de celle-ci, sauf si l’accord est conclu moins d’un mois avant la date de départ en congé.

Enfin, il est important de noter que le fractionnement des congés payés ne peut pas être imposé au salarié. C’est une option qui doit être proposée par l’employeur, mais qui ne peut pas être exigée.

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

• 1 jour ouvrable : Correspond à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise (si vous prenez entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)

• 2 jours ouvrables (si vous prenez 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre)

Pour en savoir + sur les congés, demandez notre GUIDE des congés dans la paie !

Qu’est-ce que la DFS ?

DFS : Déduction Forfaitaire Spécifique

Pour certaines catégories de salariés (ouvriers du bâtiment, artistes, VRP…), les employeurs sont autorisés à appliquer à la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale et des contributions d’assurance chômage et d’AGS une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

En cas d’application par l’employeur de la DFS, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, et le cas échéant des indemnités versées à titre de remboursement de frais professionnels, à laquelle on applique la déduction correspondante à la catégorie professionnelle du salarié.

L’option pour l’abattement est subordonnée à la consultation et à l’accord du ou des salariés ou de leurs représentants.

L’employeur mettant en œuvre une déduction forfaitaire spécifique doit :

• Respecter le champ des professions concernées ;
• Limiter le montant de la déduction à 7 600 € par année civile et par salarié ;
• Justifier de l’absence de refus exprès du salarié ou de ses représentants ;
• S’assurer de l’application de la règle du non-cumul de cette déduction avec l’exclusion de l’assiette des cotisations des sommes versées à titre de remboursement de frais professionnels sauf cas particuliers.

L’application de l’abattement ne peut avoir pour résultat de ramener la base de cotisations en deçà de l’assiette minimum de cotisations c’est-à-dire du Smic correspondant à l’horaire travaillé, augmenté des majorations et autres éléments de salaire légalement obligatoires.

Selon l’activité du salarié, le pourcentage de la DFS n’est pas le même.

Ainsi, pour l’activité de transport routier de marchandises, celle-ci est de 20%

Qui est concerné ?

Le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique est lié à l’activité professionnelle du salarié et non à l’activité générale de l’entreprise.

Par exemple, dans une entreprise relevant de la convention collective du transport routier de marchandises, la pratique de la DFS ne sera autorisée que pour les conducteurs et non au personnel administratif.

Nouveautés 2023

• Dans certains secteurs d’activités, la DFS est progressivement supprimée. Dans le secteur du transport, à compter du 1er janvier 2024, le taux de DFS de 20 % est réduit de 1 point chaque année pendant 4 ans puis 2 points chaque année pendant 8 ans, jusqu’à sa disparition à partir du 1er janvier 2035.
• Par tolérance, son bénéfice est admis même en l’absence de frais professionnel réellement supporté par un salarié.
• Par tolérance, l’ensemble des remboursements de frais professionnels définis par l’arrêté du 20 décembre 2002 peut faire l’objet d’un cumul avec la déduction forfaitaire spécifique. Le cas échéant, l’intégration dans l’assiette des cotisations sociales des remboursements de frais professionnels et des prises en charge directes par l’employeur n’est pas obligatoire avant l’application de la déduction forfaitaire spécifique.
• Par tolérance, il est admis que le consentement des salariés couvre la totalité de la période de transition dans les conditions suivantes :

Si le consentement des salariés a été recueilli avant 2023, il couvre, pour ceux-ci, la totalité de la période restant à courir jusqu’à la suppression du dispositif.

En l’absence de convention collective ou d’accord collectif du travail prévoyant explicitement l’application de la DFS, ou d’accord du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou du comité social et économique, l’application de la déduction forfaitaire spécifique à tout salarié embauché à compte du 1er janvier 2023 est quant à elle conditionnée au recueil de son consentement et vaut jusqu’à extinction du dispositif.

Lorsque le travailleur ne répond pas à cette consultation, son silence vaut accord.

Qu’est-ce que c’est ?

Le montant net social est le revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.

Il constitue une référence commune à tous les salariés quel que soit leur statut, leur branche ou leur entreprise.

Il correspond au montant devant être retenu et déclaré par les bénéficiaires de certaines prestations comme le RSA ou la prime d’activité.

Calculer le Net Social

Le calcul du Net Social est le suivant :

• Addition de l’ensemble des sommes brutes versées par l’employeur (rémunération, primes, avantages en nature, revenus de remplacement etc)
• Déduction du montant total des cotisations et contributions sociales obligatoires à la charge du salarié
• Addition des exonérations et allègements de cotisations dont a bénéficié le salarié ainsi que des cotisations et contributions sociales facultatives à la charge de l’employeur (à l’exception des cotisations facultatives dues au titre de la complémentaire santé)

Exemple sur un bulletin

Objectifs

• Améliorer l’information du salarié sur les ressources retenues dans le calcul de ses droits
• Faciliter les démarches de déclaration
• Lutter contre le non-recours aux prestations sociales

Dates à retenir ?

• 1er juillet 2023 : Mention obligatoire du montant net social sur le bulletin de paie
• 2024 : Déclaration par l’employeur du montant net social directement auprès des organismes sociaux concernés et possibilité pour les salariés de retrouver le montant total de leurs revenus nets sociaux sur le site gouv.fr

• A compter du 1er janvier 2025 : Une démarche de simplification prévoit des adaptations du bulletin de paie avec :
  • Des libellés plus lisibles et hiérarchisés
  • Une séparation des cotisations sociales obligatoires communes aux salariés et des cotisations facultatives
  • Une harmonisation de l’affichage de certains avantages, remboursements et déductions
  • La suppression de certaines informations

Plus d’informations ?

Pour en savoir davantage sur le montant net social, le Ministère du Travail a publié une foire aux questions :

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions

• Qu’est-ce que la DOETH ?

DOETH : Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

Les entreprises privées et les établissements publics industriels et commerciaux de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer au moins 6 % de personnes handicapées.

Les entreprises ne remplissant pas cette obligation d’emploi doivent verser une contribution financière aux organismes de sécurité sociale concernés.

La gestion des déclarations liée à l’OETH est assurée par le réseau des Urssaf.

• Qui est concerné ?

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont concernées et doivent déclarer mensuellement les statuts de travailleurs handicapés dans la déclaration sociale nominative (DSN) transmise aux Urssaf.

Si une entreprise possède plusieurs établissements, une seule déclaration doit être faite pour l’ensemble des établissements.

L’obligation d’emploi s’applique à la somme des effectifs de tous les établissements faisant partie de l’entreprise.

• Informations à transmettre

• L’effectif d’assujettissement à l’OETH(effectif moyen annuel ou effectifs permanents conformément à l’article D5212-1 du code du travail)

• Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (BOETH) devant être employés au titre de l’OETH de l’année (niveau d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés)

• L’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés (BOETH) employés par l’entreprise au titre de l’OETH de l’année

• L’effectif de salariés employés par l’entreprise relevant d’un Ecap(emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières)

Au titre de l’exercice annuel 2022, l’URSSAF calculera et mettra à disposition des entreprises ces informations avant le 15 mars 2023.

• Quand faire la déclaration ?

Au titre de l’obligation d’emploi de l’année 2022, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution seront à réaliser auprès de l’Urssaf sur la DSN d’avril 2023 (exigible le 5 ou 15 mai 2023).

Article écrit par Priscilla C.

Comme chaque année, de nombreuses nouveautés sont à savoir dans le domaine de la paie Il convient en effet, de connaitre le taux du SMIC, du PMSS, etc…

 Actualités juridiques : les dernières nouveautés

Aides aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation

📏 La règle

Deux nouvelles dispositions ont été prévues par un récent décret :

• la modification du montant de l’aide unique aux employeurs d’apprentis ;
• la création d’une aide exceptionnelle (sous conditions) à l’attention des employeurs d’apprentis qui ne peuvent pas bénéficier de l’aide unique pour les apprentis ou qui embauchent des jeunes de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation.

Ces deux aides s’élèvent chacune à 6 000 € maximum et ne se cumulent pas.

Ces dispositions s’appliquent pour les contrats conclus à compter du 1^er janvier 2023

Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

📏 La règle

Comme en 2022, l’URSSAF a confirmé que les entreprises ont deux mois de plus pour effectuer leur DOETH en 2023 et, éventuellement, pour verser la contribution AGEFIPH (Association nationale de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées)

🎯 Application

Cette année encore la DOETH sera donc à effectuer sur la DSN d’avril 2023, exigible le 5 et 15 mai prochain

⚠️ Le décret pérennisant le décalage de la déclaration n’est pas encore paru

Dispositif de l’activité partielle pour les salariés protégés 

📏 La règle

Pendant la crise sanitaire liée au Covid-19, l’employeur pouvait exceptionnellement imposer aux salariés protégés un placement en activité partielle sans leur accord préalable. 

💡 La nouveauté 

Cette règle a pris fin au 31 décembre 2022. Désormais, la mise en activité partielle nécessite l’accord préalable du salarié protégé

Prolongation de l’aide pour les entreprises grandes consommatrices d’énergie

📏 La règle

L’aide spécifique pour les entreprises grandes consommatrices d’énergie est prolongée du fait de la crise liée à la guerre en Ukraine

Cette aide est versée directement par l’Etat en raison de la hausse des coûts d’approvisionnement du gaz naturel ou de l’électricité

💡 La nouveauté 

Le bénéfice de cette aide est renouvelé jusqu’au 31 décembre 2023

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le site impôts.gouv.fr, la foire aux questions disponible sur le site ou encore le décret publié au Journal Officiel. 

Le Groupe Maurel Transports, est une entreprise Tarnaise familiale de 3ème génération, créée en 1961.
c’est un groupe qui compte aujourd’hui 190 salariés répartis sur 5 sociétés, dépendant toutes de la Convention des Transports Routiers de marchandises, mais avec des activités différentes : Bennes TP, céréalières, ferraille, citernes pulvérulentes, tautliners, plateaux, porte-engins, prémur et porte-panneaux, transports exceptionnels et négoces de granulats.
Ce groupe grandit en poursuivant une politique de développement partagée entre croissance interne et externe

Nous travaillons avec Lapayetransports.com depuis environ 6 mois

Pour quelles raisons avez-vous eu besoin de passer par Lapayetransports.com ? 

Pour être en conformité avec la règlementation légale et conventionnelle qui évolue à tout moment, le paramétrage se faisant automatiquement par Lapayetransports.com, l’entreprise restant bien sur responsable du contrôle de ce paramétrage.

Qu’est-ce qui a changé depuis que vous l’utilisez ? Avez-vous gagné du temps ? (Si oui, combien de temps environ)

Gain de temps au niveau de la saisie, du contrôle de bulletin et de la DSN mensuelle, représentant 30 à 40% sur l’ensemble des opérations

Pourriez-vous nous parler de la mise en place lors du démarrage ?

La mise en place s’est faite sur une semaine de présence d’un formateur et un accompagnement téléphonique les jours suivants

Que pensez-vous de notre maintenance ? (Qualité des réponses, délais de réponse)

Le délai de réponse est rapide, la demi-journée voire l’heure qui suit, avec des explications détaillées sur des copies d’écran très explicites. Les premiers temps, il m’est arrivé d’avoir des réponses par téléphone, l’accueil est chaleureux

Recommanderiez-vous Lapayetransports.com à un confrère ?

bien sûr !

Sur une échelle de 1 à 10,(10 étant la meilleure note) quelle note donneriez-vous à lapayetransports.com ?

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