10 septembre 2023 par Anne Charlotte Andre 0 Commentaires

77eme congrès FNTR

 

📢 Nous sommes ravis d’annoncer notre participation au 77e Congrès de la FNTR qui se tiendra le 21 septembre 2023 au Beffroi de Montrouge ! 🚛💼

C’est l’occasion idĂ©ale pour Ă©changer, partager des idĂ©es novatrices et renforcer notre engagement envers l’industrie du transport routier. Nous avons hâte de vous retrouver et de discuter des dĂ©fis et opportunitĂ©s qui se profilent Ă  l’horizon. Venez nous rejoindre et ensemble, façonnons l’avenir du secteur ! 🤝🛣️

#FNTR #TransportRoutier #Congrès2023 #Montrouge

10 septembre 2023 par Anne Charlotte Andre 0 Commentaires

« bonus-malus »

Modulation de la Contribution d’assurance chômage

Le mĂ©canisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chĂ´mage vise Ă  inciter Ă  l’emploi durable et Ă  pĂ©naliser la succession de contrats courts dans certains secteurs d’activitĂ©

 

Bonus-malus

Il concerne les entreprises de 11 salariĂ©s et + qui appartiennent Ă  l’un des 7 secteurs d’activité dĂ©finis par arrĂŞté :

  • Quels secteurs d’activitĂ©s sont concernĂ©s ? 
  • Fabrication de denrĂ©es alimentaires, de boissons et de produits Ă  base de tabac ;
  • Transports et entreposage ;
  • HĂ©bergement et restauration ;
  • Travail du bois, industries du papier et imprimerie ;
  • Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minĂ©raux non mĂ©talliques ;
  • Production et distribution d’eau ; assainissement, gestion des dĂ©chets et dĂ©pollution ;
  • Autres activitĂ©s spĂ©cialisĂ©es, scientifiques et techniques.

 

Le bonus-malus consiste Ă  moduler le taux de contribution chĂ´mage, actuellement de 4.05%, Ă  la hausse (malus) ou Ă  la baisse (bonus).

Cette modulation s’appliquera dans la limite d’un plancher de 3%, et d’un plafond de 5.05%.

 

  • Comment est calculĂ© le taux de la cotisation d’assurance chĂ´mage ?

Le taux de la cotisation patronale d’assurance chĂ´mage est modulĂ© en fonction du rapport entre le taux de sĂ©paration de l’entreprise et le taux de sĂ©paration mĂ©dian de son secteur d’activitĂ©, fixĂ© par un arrĂŞtĂ© du 18 aoĂ»t 2022.

Le taux de séparation de l’entreprise correspond au nombre de fin de contrat de travail (ou de mission intérim) qui se sont inscrits au chômage.

 

  • OĂą trouver vĂ´tre taux ?

L’URSSAF a transmis un courrier à toutes les entreprises éligibles à cette nouvelle réforme en spécifiant le taux à appliquer à compter du 1er septembre 2023.

Attention : Pour les salariés qui adhèrent à la caisse des Congés payés un autre taux est à appliquer : vous le trouverez également sur le courrier de l’Urssaf (vers la fin du document), par ailleurs vous recevrez un mail complémentaire de la part de NET ENTREPRISE précisant le taux modulé spécifique à affecter pour ses salariés.

 

  • Comment la dĂ©clarer en DSN ?

Cette contribution est à déclarer en DSN à compter de la période d’emploi de septembre 2023 (à transmettre au 5 ou 15 octobre)

Article Ă©crit par Typhaine C.

Le préavis

 

Qu’est-ce qu’un préavis ?

Le préavis correspond au délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail.

Cette durée est comprise dans la durée du contrat de travail.

 

Durée du préavis selon le motif de rupture du contrat

 

La démission :

La durée du préavis est fixée par la convention collective ou le contrat de travail et débute à la date de notification de la démission.

Le licenciement :

Le préavis commence le jour de la présentation de la notification au salarié, que celui-ci en accuse réception ou non.

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Ces durées sont des minimums légaux, si le contrat de travail en prévoit une plus longue, c’est celle-ci qui sera à effectuer.

Exceptions dans le cas d’un licenciement pour faute grave/lourde : il n’y a pas de préavis à respecter.

La rupture conventionnelle :

Ce motif de rupture n’engendre pas de préavis légal. Cependant, des délais sont à respecter pour respecter la procédure et la date de fin de contrat ainsi que les conditions de celle-ci, décidées en commun par le salarié et l’employeur.

Le départ à la retraite :

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Le préavis pour ce motif de rupture est obligatoirement « effectué » ou « non effectué non payé ».

 

Dans la convention transport

La démission :

Ouvriers : 2 semaines

ETAM groupe 1 à 5 : 1 mois

TAM groupe 6 à 8 : 2 mois

Cadres : 3 mois

 

 

Le licenciement :

Ouvriers :

1 semaine en cas d’anciennetĂ© infĂ©rieure Ă  6 mois
1 mois en cas d’anciennetĂ© comprise entre 6 mois et 2 ans
2 mois en cas d’anciennetĂ© supĂ©rieure Ă  2 ans

– ETAM groupe 1 Ă  5 :

1 mois en cas d’anciennetĂ© comprise entre 1 mois et 2 ans
2 mois en cas d’anciennetĂ© supĂ©rieure Ă  2 ans

– AM groupe 6 Ă  8 : 2 mois

– Cadres : 3 mois

La retraite :

Je demande ma retraite

La convention prévoit un préavis de 6 mois pour les ingénieurs et cadres.

Pour les autres catégories de salariés, elle ne prévoit pas de durée. Celle qui va s’appliquer sera donc la durée légale ou celle prévue par le contrat de travail si elle est plus favorable.

 

Dispense de préavis

 

A l’initiative de l’employeur :

L’employeur peut dispenser le salariĂ© de prĂ©avis. Dans ce cas, le salariĂ© ne peut pas s’y opposer. Celui-ci doit percevoir une indemnitĂ© compensatrice de prĂ©avis, pour la pĂ©riode de prĂ©avis non effectuĂ©e et conserve ses avantages jusqu’à la fin de celui-ci.

La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin

 

A la demande du salarié :

Le salariĂ© peut demander Ă  ne pas exĂ©cuter son prĂ©avis, mais son employeur n’est pas obligĂ© d’accepter.

S’il accepte, le salariĂ© est alors libĂ©rĂ© de ses obligations contractuelles.

Le contrat est immédiatement rompu, de sorte que le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis correspondante. Il n’aura pas non plus droit aux allocations chômage entre la notification de la rupture et la date de fin théorique de son contrat de travail.

Particularité de l’inaptitude professionnelle :

Voici les préconisations de Net-Entreprises pour les inaptitudes professionnelles :
Le préavis doit obligatoirement être déclaré :
– Code 02 – PrĂ©avis non effectuĂ© et payĂ©
– Code 03 – PrĂ©avis non effectuĂ© et non payĂ©
La date de fin de contrat doit se terminer à la fin du préavis et pas avant.
Nous sommes donc contraints de suivre la norme DSN sinon les envois seraient refusés. Il faut donc mentionner un préavis et faire terminer le contrat à la fin de celui-ci.

Voir “Gestion du prĂ©avis en DSN” fiche n°1264 sur www.net-entreprises.com.

Bulletin de Paie : ce qui change au 1er Juillet 2023

À partir du 1er juillet 2023, les bulletins de paie des salariés seront modifiés afin de faciliter les démarches pour bénéficier de prestations sociales. Un arrêté a été établi à cet effet.

 

La principale modification concerne l’ajout d’une nouvelle rubrique intitulĂ©e “Montant net social” dans le bulletin de paie. Ce montant correspond au revenu net après dĂ©duction de tous les prĂ©lèvements sociaux obligatoires. Il servira de rĂ©fĂ©rence commune pour tous les salariĂ©s, indĂ©pendamment de leur statut, de leur branche ou de leur entreprise. Ce chiffre, utilisĂ© pour bĂ©nĂ©ficier de complĂ©ments de revenus tels que la prime d’activitĂ© ou des revenus de substitution comme le revenu de solidaritĂ© active (RSA), n’Ă©tait pas directement accessible aux salariĂ©s qui devaient le calculer eux-mĂŞmes. Ă€ partir du 1er juillet prochain, il leur suffira de dĂ©clarer le cumul des montants nets sociaux qui leur seront transmis.

À partir de 2024, les employeurs devront également déclarer ce montant net social pour chaque salarié aux administrations, tout comme ils le font déjà pour le montant net imposable.

En outre, à partir du 1er juillet 2023, les rubriques du bulletin de paie seront regroupées sous des intitulés plus clairs et hiérarchisés.

D’autres changements sont prĂ©vus, notamment :

  • La distinction entre les cotisations sociales obligatoires communes aux salariĂ©s et les cotisations aux rĂ©gimes facultatifs
  • L’harmonisation de l’affichage de certains avantages, remboursements ou dĂ©ductions
  • La suppression de certaines informations, telles que le montant total des allĂ©gements de cotisations payĂ©es par les employeurs

 

 

Il est important de noter qu’une Foire Aux Questions (FAQ) sur l’ensemble de ces Ă©volutions est disponible sur le site du ministère du Travail.

Le préavis

 

Qu’est-ce qu’un préavis ?

Le préavis correspond au délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail.

Cette durée est comprise dans la durée du contrat de travail.

 

Durée du préavis selon le motif de rupture du contrat

 

La démission :

La durée du préavis est fixée par la convention collective ou le contrat de travail et débute à la date de notification de la démission.

Le licenciement :

Le préavis commence le jour de la présentation de la notification au salarié, que celui-ci en accuse réception ou non.

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Ces durées sont des minimums légaux, si le contrat de travail en prévoit une plus longue, c’est celle-ci qui sera à effectuer.

Exceptions dans le cas d’un licenciement pour faute grave/lourde : il n’y a pas de préavis à respecter.

La rupture conventionnelle :

Ce motif de rupture n’engendre pas de préavis légal. Cependant, des délais sont à respecter pour respecter la procédure et la date de fin de contrat ainsi que les conditions de celle-ci, décidées en commun par le salarié et l’employeur.

Le départ à la retraite :

La durée du préavis est d’un mois si le salarié est présent depuis plus de 6 mois et moins de 2 ans, et de deux mois s’il est présent depuis plus de 2 ans. S’il a moins de 6 mois d’ancienneté, le préavis sera d’une durée fixée par la convention collective ou l’accord collectif.

Le préavis pour ce motif de rupture est obligatoirement « effectué » ou « non effectué non payé ».

 

Dans la convention transport

La démission :

Ouvriers : 2 semaines

ETAM groupe 1 à 5 : 1 mois

TAM groupe 6 à 8 : 2 mois

Cadres : 3 mois

 

 

Le licenciement :

Ouvriers :

1 semaine en cas d’anciennetĂ© infĂ©rieure Ă  6 mois
1 mois en cas d’anciennetĂ© comprise entre 6 mois et 2 ans
2 mois en cas d’anciennetĂ© supĂ©rieure Ă  2 ans

– ETAM groupe 1 Ă  5 :

1 mois en cas d’anciennetĂ© comprise entre 1 mois et 2 ans
2 mois en cas d’anciennetĂ© supĂ©rieure Ă  2 ans

– AM groupe 6 Ă  8 : 2 mois

– Cadres : 3 mois

La retraite :

Je demande ma retraite

La convention prévoit un préavis de 6 mois pour les ingénieurs et cadres.

Pour les autres catégories de salariés, elle ne prévoit pas de durée. Celle qui va s’appliquer sera donc la durée légale ou celle prévue par le contrat de travail si elle est plus favorable.

 

Dispense de préavis

 

A l’initiative de l’employeur :

L’employeur peut dispenser le salariĂ© de prĂ©avis. Dans ce cas, le salariĂ© ne peut pas s’y opposer. Celui-ci doit percevoir une indemnitĂ© compensatrice de prĂ©avis, pour la pĂ©riode de prĂ©avis non effectuĂ©e et conserve ses avantages jusqu’à la fin de celui-ci.

La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin

 

A la demande du salarié :

Le salariĂ© peut demander Ă  ne pas exĂ©cuter son prĂ©avis, mais son employeur n’est pas obligĂ© d’accepter.

S’il accepte, le salariĂ© est alors libĂ©rĂ© de ses obligations contractuelles.

Le contrat est immédiatement rompu, de sorte que le salarié ne peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis correspondante. Il n’aura pas non plus droit aux allocations chômage entre la notification de la rupture et la date de fin théorique de son contrat de travail.

Application de sortie sur SILAE :

 

Saisie d’une démission

Saisie erronée :

Saisie correcte :

Si dispense de préavis, ne pas renseigner de date au préavis non effectué non payé, le Pôle Emploi suit les informations via les DSN mensuelles.

Saisie d’un licenciement

Saisie erronée :

Saisie correcte :

Si dispense de préavis, ne pas renseigner de date au préavis non effectué non payé, le Pôle Emploi suit les informations via les DSN mensuelles.

Saisie d’un départ à la retraite

Saisie erronée :

Saisie correcte :

Particularité de l’inaptitude professionnelle :

Voici les préconisations de Net-Entreprises pour les inaptitudes professionnelles :
Le préavis doit obligatoirement être déclaré :
– Code 02 – PrĂ©avis non effectuĂ© et payĂ©
– Code 03 – PrĂ©avis non effectuĂ© et non payĂ©
La date de fin de contrat doit se terminer à la fin du préavis et pas avant.
Nous sommes donc contraints de suivre la norme DSN sinon les envois seraient refusés. Il faut donc mentionner un préavis et faire terminer le contrat à la fin de celui-ci.

Voir “Gestion du prĂ©avis en DSN” fiche n°1264 sur www.net-entreprises.com.

WEBINAR COFFRE-FORT NUMERIQUE

Comment protéger les données personnelles de vos salariés,
sans perdre du temps,  tout en respectant la RGPD ?

 

 

Cher(e) client(e)

Nous avons le plaisir de vous inviter Ă  participer Ă  notre webinar qui aura lieu le 16 MAI Ă  11H

Le traitement des donnĂ©es personnelles est un sujet crucial pour les entreprises, notamment depuis l’entrĂ©e en vigueur du RGPD.
Dans ce contexte, la protection des donnĂ©es des salariĂ©s est une prioritĂ© absolue. Cependant, cela peut souvent prendre du temps et de l’Ă©nergie, ce qui peut ĂŞtre un frein pour les entreprises.

Notre webinar a pour objectif de vous prĂ©senter une solution efficace et simple pour protĂ©ger les donnĂ©es personnelles de vos salariĂ©s sans perdre du temps, grâce Ă  l’utilisation d’un coffre-fort numĂ©rique. Nous vous montrerons comment cette solution peut vous aider Ă  respecter les exigences du RGPD tout en rĂ©duisant le temps consacrĂ© Ă  la gestion des donnĂ©es personnelles de vos salariĂ©s.

Le webinar sera animé par un expert, qui répondra à toutes vos questions et vous donnera des conseils pratiques pour vous aider à mettre en place un coffre-fort numérique dans votre entreprise.

Pour vous inscrire, veuillez cliquer sur le lien ci-dessous :

Nous espĂ©rons que vous pourrez vous joindre Ă  nous pour cet Ă©vĂ©nement. Si vous avez des questions ou des prĂ©occupations, n’hĂ©sitez pas Ă  nous contacter

WEBINAR D.F.S. 2023

 

Cher(e) Client(e)

Nous avons le plaisir de vous inviter Ă  notre prochain webinar qui portera sur la DFS (DĂ©duction Forfaitaire SpĂ©cifique) en paie. Ce sujet est d’une importance capitale pour toutes les entreprises qui souhaitent se conformer aux normes et obligations fiscales en vigueur.

Lors de ce webinar, nous aborderons les points clĂ©s de la DĂ©duction Forfaitaire SpĂ©cifique en paie, les diffĂ©rentes modalitĂ©s d’application ainsi que les erreurs les plus courantes Ă  Ă©viter. Nous rĂ©pondrons Ă©galement Ă  toutes vos questions concernant ce sujet.

Nos experts en paie seront présents pour vous guider et vous donner les informations les plus récentes sur la Déduction Forfaitaire Spécifique.
Nous sommes convaincus que ce webinar vous sera utile et vous permettra d’optimiser votre processus de paie.

Le webinar aura lieu le 25 mai à 10 heures et il est entièrement gratuit. Nous vous invitons donc à vous inscrire dès maintenant en cliquant sur le lien ci-dessous

 

Nous sommes impatients de vous y retrouver nombreux et de partager avec vous notre expertise en matière de paie

Nouvelle loi sur l’abandon de poste

Dans le cadre de l’abandon de poste, il est important de souligner qu’il s’agit d’une situation oĂą un employĂ© quitte son lieu de travail sans autorisation ou s’absente injustement pendant ses heures de travail.

Des questions peuvent se poser pour l’employeur, notamment s’il est tenu de licencier le salariĂ© en question, si l’abandon de poste peut ĂŞtre considĂ©rĂ© comme une dĂ©mission, si le salariĂ© est en droit de toucher son salaire durant cette pĂ©riode et quelles sont les dĂ©marches Ă  suivre.

Ainsi, nous allons aborder la réglementation en vigueur pour clarifier ces questions

Qu’est ce qu’ un abandon de poste ?

Lorsqu’un salariĂ© quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur ou s’absente de manière prolongĂ©e ou rĂ©pĂ©tĂ©e sans justificatif, il se livre Ă  l’abandon de poste.

Il convient de noter que ce comportement est Ă  diffĂ©rencier des absences motivĂ©es par certaines situations particulières, telles que la consultation d’un mĂ©decin pour un Ă©tat de santĂ© justifiĂ©, le dĂ©cès d’un proche ou l’exercice du droit de retrait.

Il est important de souligner que ces motifs sont considĂ©rĂ©s comme lĂ©gitimes et ne sont donc pas assimilables Ă  de l’abandon de poste

quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?

En cas d’abandon de poste par le salariĂ©, c’est-Ă -dire lorsque celui-ci quitte son poste de travail ou ne s’y prĂ©sente plus sans justification lĂ©gitime, il n’a pas droit Ă  la rĂ©munĂ©ration correspondante.

Il convient de noter que cette absence injustifiĂ©e entraĂ®ne la suspension du contrat de travail entre l’employeur et le salariĂ©. Cela signifie que le salariĂ© ne peut pas ĂŞtre considĂ©rĂ© comme en activitĂ© professionnelle durant cette pĂ©riode et ne peut donc prĂ©tendre Ă  une rĂ©munĂ©ration

l’employeur a-t-il l’obligation de licencier  un salariĂ© en cas d’abandon de poste ?

En cas d’abandon de poste, l’employeur n’est pas dans l’obligation de licencier le salariĂ© en question. Cependant, il peut adresser une mise en demeure au salariĂ©, qui consiste en une demande Ă©crite pour qu’il reprenne le travail et justifie son absence.

Si le salariĂ© ne se prĂ©sente pas ou ne fournit pas de justification, l’employeur peut entamer une procĂ©dure disciplinaire. Dans ce contexte, ces absences peuvent entraĂ®ner soit une sanction disciplinaire, soit un licenciement pour cause rĂ©elle et sĂ©rieuse, qui donne droit aux indemnitĂ©s de licenciement, soit un licenciement pour faute grave sans indemnitĂ©s de licenciement.

Il convient de noter que le licenciement pour faute grave peut ĂŞtre justifiĂ© en cas d’absence qui dĂ©sorganise l’entreprise ou d’abandon dĂ©libĂ©rĂ© du poste, notamment si l’employeur a mis en garde le salariĂ© contre un dĂ©part prĂ©maturĂ©.

l’employeur peut il considĂ©rer l’abandon de poste comme une dĂ©mission ?

le salarié qui a abandonné son poste et qui ne reprend pas le travail peut être considéré comme démissionnaire.

Si le salarié ne retourne pas au travail ou s’il ne justifie pas son absence, l’employeur peut considérer que l’abandon de poste est une démission.

Pour les dĂ©marches Ă  suivre, l’employeur doit d’abord demander au salariĂ© de justifier son absence et de reprendre son poste. Cette demande doit ĂŞtre faite par Ă©crit, adressĂ©e au salariĂ© par lettre recommandĂ©e ou remise en main propre contre dĂ©charge, une attestation de remise de document signĂ©e et datĂ©e par le salariĂ©.

Dans cette lettre, l’employeur doit Ă©galement prĂ©ciser le dĂ©lai dans lequel le salariĂ© doit reprendre son poste. Ce dĂ©lai ne peut ĂŞtre infĂ©rieur Ă  15 jours.

Si le salariĂ© ne retourne pas au travail dans ce dĂ©lai, l’employeur peut considĂ©rer que l’abandon de poste est une dĂ©mission.

Cependant, le salariĂ© peut rĂ©pondre Ă  la demande de l’employeur en fournissant une justification valable pour son absence, comme un arrĂŞt de travail, par exemple.

Le salarié peut contester la rupture de son contrat directement auprès de l’employeur et expliquer en quoi son absence est justifiée par courrier recommandé.
L’employeur peut accepter sa démarche et ils peuvent convenir d’un dédommagement à l’amiable, d’une transaction ou d’une réintégration du salarié

Si le salariĂ© souhaite contester la rupture de son contrat de travail suite Ă  l’abandon de poste considĂ©rĂ© comme une dĂ©mission, il a la possibilitĂ© de saisir le conseil de prud’hommes.

Le conseil de prud’hommes examinera la demande du salariĂ© dans un dĂ©lai d’un mois Ă  compter de la date de dĂ©pĂ´t de la demande

Le salariĂ© touche-t-il l’allocation chĂ´mage en cas d’abandon de poste ?

Droit au chĂ´mage et abandon de poste en 2022 - Droits.fr

Si l’employeur licencie le salariĂ© pour abandon de poste, le salariĂ© pourra bĂ©nĂ©ficier de l’allocation chĂ´mage, sous certaines conditions. Il doit notamment avoir travaillĂ© un certain nombre d’heures au cours des 28 derniers mois et ĂŞtre en recherche effective d’un nouvel emploi.

Si l’employeur considère le salariĂ© comme dĂ©missionnaire, le salariĂ© ne pourra pas bĂ©nĂ©ficier de l’allocation chĂ´mage, sauf s’il peut justifier d’une situation de force majeure ou d’une cause rĂ©elle et sĂ©rieuse de nature Ă  remettre en cause la rĂ©alitĂ© de la dĂ©mission.

Si l’employeur ne licencie pas le salariĂ© et que celui-ci continue de s’absenter sans justification, il ne pourra pas bĂ©nĂ©ficier de l’allocation chĂ´mage, sauf s’il peut justifier d’une situation de force majeure ou d’une cause rĂ©elle et sĂ©rieuse de nature Ă  remettre en cause l’abandon de poste.

Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?

 

Le fractionnement des congĂ©s payĂ©s est une pratique qui permet Ă  un salariĂ© de prendre ses congĂ©s payĂ©s en plusieurs fois au cours de l’annĂ©e.
Cela peut ĂŞtre utile pour les salariĂ©s qui souhaitent prendre des jours de congĂ© Ă  des moments prĂ©cis de l’annĂ©e, comme pour les vacances scolaires ou pour des Ă©vĂ©nements familiaux.

En France, le fractionnement des congĂ©s payĂ©s est rĂ©glementĂ© par le Code du travail. Selon l’article L3141-16, un salariĂ© peut prendre ses congĂ©s payĂ©s en une seule fois, sauf si l’entreprise lui accorde une dĂ©rogation. Le fractionnement des congĂ©s payĂ©s doit ĂŞtre accordĂ© par l’employeur et doit ĂŞtre formalisĂ© par Ă©crit.

Le fractionnement des congés payés est soumis à certaines conditions. Ainsi, le salarié doit prendre au moins deux semaines consécutives de congés payés pendant la période estivale (du 1er mai au 31 octobre). En dehors de cette période, le fractionnement des congés payés peut être accordé sans restriction, sauf accord collectif ou usages locaux contraires.

Le salariĂ© doit Ă©galement ĂŞtre informĂ© de la pĂ©riode de congĂ©s payĂ©s qu’il a obtenue au moins un mois avant le dĂ©but de celle-ci, sauf si l’accord est conclu moins d’un mois avant la date de dĂ©part en congĂ©.

Enfin, il est important de noter que le fractionnement des congĂ©s payĂ©s ne peut pas ĂŞtre imposĂ© au salariĂ©. C’est une option qui doit ĂŞtre proposĂ©e par l’employeur, mais qui ne peut pas ĂŞtre exigĂ©e.

 

Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :

  • 1 jour ouvrable : Correspond Ă  tous les jours de la semaine, Ă  l’exception du jour de repos hebdomadaire (gĂ©nĂ©ralement le dimanche) et des jours fĂ©riĂ©s habituellement non travaillĂ©s dans l’entreprise (si vous prenez entre 3 et 5 jours de congĂ©s en dehors de la pĂ©riode lĂ©gale du 1er mai au 31 octobre)

 

  • 2 jours ouvrables (si vous prenez 6 jours minimum de congĂ©s en dehors de la pĂ©riode lĂ©gale du 1er mai au 31 octobre)

 

 

Pour en savoir + sur les congés, demandez notre GUIDE des congés dans la paie !

D.F.S. 2023

Qu’est-ce que la DFS ?

DFS : Déduction Forfaitaire Spécifique

Pour certaines catégories de salariés (ouvriers du bâtiment, artistes, VRP…), les employeurs sont autorisés à appliquer à la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale et des contributions d’assurance chômage et d’AGS une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels.

En cas d’application par l’employeur de la DFS, la base de calcul des cotisations est constituée par le montant global des rémunérations, indemnités, primes, et le cas échéant des indemnités versées à titre de remboursement de frais professionnels, à laquelle on applique la déduction correspondante à la catégorie professionnelle du salarié.

L’option pour l’abattement est subordonnée à la consultation et à l’accord du ou des salariés ou de leurs représentants.

L’employeur mettant en œuvre une déduction forfaitaire spécifique doit :

  • Respecter le champ des professions concernĂ©es ;
  • Limiter le montant de la dĂ©duction Ă  7 600 € par annĂ©e civile et par salarié ;
  • Justifier de l’absence de refus exprès du salariĂ© ou de ses reprĂ©sentants ;
  • S’assurer de l’application de la règle du non-cumul de cette dĂ©duction avec l’exclusion de l’assiette des cotisations des sommes versĂ©es Ă  titre de remboursement de frais professionnels sauf cas particuliers.

L’application de l’abattement ne peut avoir pour résultat de ramener la base de cotisations en deçà de l’assiette minimum de cotisations c’est-à-dire du Smic correspondant à l’horaire travaillé, augmenté des majorations et autres éléments de salaire légalement obligatoires.

 

Selon l’activité du salarié, le pourcentage de la DFS n’est pas le même.

Ainsi, pour l’activité de transport routier de marchandises, celle-ci est de 20%

Qui est concerné ?

 

Le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique est lié à l’activité professionnelle du salarié et non à l’activité générale de l’entreprise.

Par exemple, dans une entreprise relevant de la convention collective du transport routier de marchandises, la pratique de la DFS ne sera autorisée que pour les conducteurs et non au personnel administratif.

Nouveautés 2023

 

  • Dans certains secteurs d’activitĂ©s, la DFS est progressivement supprimĂ©e. Dans le secteur du transport, à compter du 1er janvier 2024, le taux de DFS de 20 % est rĂ©duit de 1 point chaque annĂ©e pendant 4 ans puis 2 points chaque annĂ©e pendant 8 ans, jusqu’à sa disparition Ă  partir du 1er janvier 2035.
  • Par tolĂ©rance, son bĂ©nĂ©fice est admis mĂŞme en l’absence de frais professionnel rĂ©ellement supportĂ© par un salariĂ©.
  • Par tolĂ©rance, l’ensemble des remboursements de frais professionnels dĂ©finis par l’arrĂŞtĂ© du 20 dĂ©cembre 2002 peut faire l’objet d’un cumul avec la dĂ©duction forfaitaire spĂ©cifique. Le cas Ă©chĂ©ant, l’intĂ©gration dans l’assiette des cotisations sociales des remboursements de frais professionnels et des prises en charge directes par l’employeur n’est pas obligatoire avant l’application de la dĂ©duction forfaitaire spĂ©cifique.
  • Par tolĂ©rance, il est admis que le consentement des salariĂ©s couvre la totalitĂ© de la pĂ©riode de transition dans les conditions suivantes :

Si le consentement des salariés a été recueilli avant 2023, il couvre, pour ceux-ci, la totalité de la période restant à courir jusqu’à la suppression du dispositif.

 

En l’absence de convention collective ou d’accord collectif du travail prévoyant explicitement l’application de la DFS, ou d’accord du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou du comité social et économique, l’application de la déduction forfaitaire spécifique à tout salarié embauché à compte du 1er janvier 2023 est quant à elle conditionnée au recueil de son consentement et vaut jusqu’à extinction du dispositif.

Lorsque le travailleur ne répond pas à cette consultation, son silence vaut accord.